L’association des InterPreneurs a pour objet de fournir des conditions qui permettent au dirigeant de découvrir le potentiel de « l’écosystème » qui l’entoure, et d’en tirer parti pour faire de son entreprise une entreprise forte, moderne et résiliente. Christophe Faurie, Président de cette association, aborde ici la question du recrutement et donne des pistes pour y faire face efficacement.
Pénurie RH. C’est devenu le problème majeur du pays. Il se trouve que la question n’est pas nouvelle, et que certains secteurs, comme ceux de la logistique, ou certains territoires, comme la Bretagne ou la Nièvre, ont été touchés depuis longtemps. Ils ont trouvé des solutions. Ce point d’étape de notre enquête en évoque certaines.
Avez-vous, vraiment, épuisé toutes les solutions ?
François Pouraud, dirigeant d’entreprise, souligne combien « recruter est extrêmement compliqué, ce n’est pas notre métier, il est facile de se tromper ». Par ailleurs, Bruno Pinard-Legry, fondateur de l’agence de développement de Vichy, note que le contexte global a évolué « Ce que l’on a appris en RH ne fonctionne plus aujourd’hui. La e-réputation est devenue essentielle et virale. Avec internet on est tous clients, tous fournisseurs, tous media… La fonction RH est face à de nouveaux défis liés à la marque employeur, elle doit être plus valorisée ».
Peut-être devriez-vous faire appel à un DRH par intérim ? D’ailleurs, la pénurie RH a amené les spécialistes, en particulier les cabinets d’intérim à innover. Connaissez-vous le CDI en temps partagé ? Pour en savoir plus sur ces deux aspects consulter le site de l’association :
(https://associationdesinterpreneurs.wordpress.com/)
Vous avez des difficultés à joindre des candidats potentiels ?
Connaissez-vous la mutualisation de services RH ? Cécile Michaux, déléguée générale du Pôle intelligence logistique Rhône Alpes, mentionne différents services emploi mutualisés parmi lesquels :
• Une démarche GPEC mutualisée initiée avec Pôle emploi.
• Un job board centralisé qui joue le rôle d’un cabinet de recrutement et facilite la mise en relation pour l’alternance, les postes intermédiaires ou d’encadrement
• La détection de potentiels en allant chercher des publics nouveaux et en utilisant des MRS (mises en situations pratiques) pour détecter des qualités de savoir être, de ponctualité, de compréhension des consignes…
Manque de compétences spécifiques ?
Avez-vous pensé à organiser la montée en compétence en mutualisation ?
• L’organisation d’une formation adaptée à vos besoins, en coopération avec l’Education nationale ? Voir encadré
• L’organisation de formations avec certification ? A l’exemple du Pôle intelligence logistique Rhône Alpes, pour les chefs d’équipes et managers de la logistique.
• Et si le recrutement traditionnel, CV – diplôme n’était plus approprié ? Avez-vous pensé au recrutement sans CV, par « l’appétence » ? Voir les recommandations de Francis Boyer sur notre site web.
Difficultés d’attirer des candidats dans un territoire ?
• Des PME adaptent le rythme de travail en cohérence avec les horaires de transport, voire même en cohérence avec les souhaits de salariés ayant des contraintes familiales (horaires libres lorsque possible).
• Des territoires s’organisent pour attirer et accueillir des familles.
– Malo Bouëssel du Bourg de « Produit en Bretagne » souligne la mission de ce groupement d’entreprises : « Agir ensemble pour développer l’emploi en Bretagne ». Côté attractivité et emploi diverses actions sont menées avec plusieurs acteurs pour faciliter l’accueil et l’intégration de nouvelles familles, la recherche de solutions de logement pour les jobs d’été, etc.
– La Nièvre a fait un travail de pionnier dans ce domaine. « Essayez la Nièvre ! » un entretien avec Stéphan Bénédit sur notre site web.
• Des programmes nationaux comme Territoires d’industrie sont des moyens extrêmement puissants et peu coûteux pour faire du recrutement une priorité d’un territoire, avec, en sus, mobilisation des services de l’Etat. Voire l’interview de David Szymyslik, chef de projet Territoire d’industrie Nevers Val de Loire sur notre site web.
Faire ce que les autres ne savent pas faire !
Chef d’entreprise à la retraite, Jean Saling a créé un cercle de dirigeants au sein de sa région natale : l’Alsace Bossue. Objectif ? Résoudre le problème majeur des entreprises locales : le recrutement. Il fallait sortir des sentiers battus ! « On a décidé de se mettre à la place de l’Education nationale et de proposer une formation diplômante, pour des chaudronniers et des conducteurs de lignes automatisées. L’Education nationale fournit l’enseignement général, nos onze entreprises dispensent chacune un cours, à l’ensemble des élèves, qui correspond à une force spécifique. On arrive à attirer les candidats. La commune loge, on encadre les élèves, qui sont parfois très jeunes, le lycée pilote tout. Cela représente 120 promesses d’embauche. C’est un projet commun qui a solidarisé tout le monde. On a commencé avec les Bacs Pros et cette année on lance les BTS. »
La clé du succès ? « L’adhésion des entreprises et des collectivités locales. 11 entreprises représentant 3 000 emplois, qui apportent 44 apprentis par an : ce projet en commun a mis la pression sur les pouvoirs publics et l’Education nationale. Il nous a fallu deux ans et demi pour fédérer cette équipe. Aujourd’hui, on se voit une fois par mois. A chaque fois plus de 70 % des entreprises sont représentées. La communication est un autre sujet important. Il faut une communication puissante et beaucoup de créativité pour faire venir des candidats de loin. Car ce sont les apprentis qui viennent nous voir. La force d’un cluster d’entreprises est de pouvoir disposer des moyens de ses membres. Troisième point, l’encadrement des jeunes. Nos candidats ont entre 15 et 30 ans. Le logement est fourni par le maire et par la communauté de communes. Le centre socio-culturel prend en charge les activités extra scolaires des jeunes. Ils ne sont pas laissés seuls le soir. Nous envisageons de créer un internat. »
Quant à la formation elle-même, elle est gratuite. Le diplôme est donné par l’Education Nationale. Chaque entreprise forme l’ensemble des élèves dans son domaine de compétence. Le taux de succès de la formation est d’environ 80%. Les échecs sont essentiellement des questions de comportement. Point important. Les professeurs au contact des tuteurs et de l’entreprise y ont trouvé leur compte. Outre qu’ils connaissent désormais l’entreprise, avec ce processus, leurs élèves apprennent surtout sur les outils et les méthodes d’aujourd’hui ce que ne permettaient pas les moyens de l’Education Nationale. « En fait, cela répondait à une attente des enseignants. Ils suivent même leurs élèves dans les entreprises ! C’est ce qui leur manquait ! Nous avons réussi à réaliser un partenariat entre les entreprises et l’Education Nationale. »
Des métiers peu attractifs ? Problème de salaires ?
Avez-vous pensé à :
• Un label ?
– RSE : Philippe Mella, Lomarec, entreprise de location de matériels de réception a engagé l’entreprise dans « un dispositif RSE (qui) permet de mieux prendre en compte les attentes des parties prenantes et de renforcer l’attractivité ».
– Ou autre ? L’exemple de Feel good at work de Samuel Deguin qui a créé un cabinet de conseil en ressources humaines qui gère ce qui n’intéresse pas le dirigeant, en particulier les risques psychosociaux : trouver des solutions pour que les gens se sentent bien !
• Une étude sur la qualité de vie au travail ? L’exemple du Pôle Intelligence Logistique Rhône Alpes montre que ce n’est pas uniquement un problème de salaires, Cécile Michaux explique « l’étude a permis de montrer que la qualité de vie au travail était essentielle pour rester dans les entreprises : besoin de reconnaissance, être bien traités, climat de l’équipe, qualité du management, qualité du lieu, horaires compatibles avec une vie de famille, respect des horaires par l’employeur, transports aisés ». D’où la mise en place de formations pour les managers sur la qualité de vie au travail (l’objectif est de veiller sur la réputation de l’entreprise) et également formation sur la gestion du stress du manager (l’objectif est d’éviter de diffuser son stress aux salariés). Dans le métier de la logistique Mme Michaux précise que « la gestion du stress est un aspect crucial lié à l’activité ».
• Des actions de promotion de métiers peu connus ou peu attractifs. Par exemple, la logistique souffrait d’une image de métiers difficiles. Aujourd’hui, il y a eu de l’automatisation qui ne nécessite plus le portage de charges lourdes. Le Pôle Intelligence Logistique Rhône Alpes a décidé de renforcer l’attractivité des métiers notamment auprès des femmes. La campagne a mis en avant des portraits de femmes de différents métiers de la logistique.
• Faire la promotion de son secteur d’activité auprès de nouvelles générations d’étudiants dans des établissements professionnels et renforcer l’apprentissage.
Avez-vous pensé « Clusters » ?
La question de la pénurie RH est structurelle, elle n’est ni propre à une entreprise ni propre à notre pays. Pour la résoudre, le plus efficace est de s’unir, ou de rejoindre un groupement d’entreprises de type « cluster métier ou territoire ». Il y en a probablement un près de chez vous. Les clusters sont regroupés en une fédération, France Clusters.
Les candidats font leur bilan de compétences. Et si l’entreprise devait faire son bilan d’attractivité ?
L’entreprise doit mieux répondre aux nouvelles attentes des candidats : sens au travail, envie d’être associé aux décisions, travailler dans une entreprise responsable sur la question du développement durable… « et pour garder les salariés il faut les rendre heureux », dit François Pouraud. Ce dernier souligne que « ce qui créé un malentendu c’est souvent que le patron n’est pas aligné avec les valeurs que recherche le salarié. Une entreprise, c’est des valeurs, des compétences, des règles et des troupes unies. Travailler sur les valeurs et la marque employeur c’est une construction de plusieurs années ». Mais quand chaque salarié a compris qu’il est en charge de l’image de marque de l’entreprise, le cercle vertueux est enclenché : l’entreprise attire des talents !
Les InterPreneurs proposent un questionnement aux dirigeants sur l’attractivité. Il permet d’établir un bilan et de définir des actions d’amélioration.
